Les congés-maladie sont-ils un motif valable de licenciement ?

La maladie en tant que telle ne peut justifier le licenciement.

Fondé sur ce seul motif, le licenciement serait considéré comme abusif et discriminatoire. Il serait effectivement inacceptable qu’un licenciement ne soit motivé que par l’état de santé du salarié.
De la même manière, un congés-maladie n’est en principe pas de nature à pouvoir motiver valablement un licenciement.
La Jurisprudence la plus récente de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle ainsi avec force le principe selon lequel une longue absence pour maladie ne constitue pas une faute justifiant la rupture par l’employeur du contrat de travail.

Ainsi, dans un arrêt rendu en date du 25 mars 2015, le licenciement d’une salariée absente pendant 16 mois par arrêts de travail médicaux successifs puis sans justificatif pour une certaine période, a été jugé comme sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il appartenait aux juges du fond de rechercher si l’absence avait créé de véritables dysfonctionnements dans l’entreprise, ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce. Il en résultait notamment pour la salariée un droit à des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette Jurisprudence, exigeante, écarte donc l’arrêt-maladie, y compris de longue durée, des motifs légitimes de licenciement.

Ce n’est que par exception à ce principe qu’en cas d’absence de longue durée pour maladie, et donc de manière stricte,  lorsque l’absence engendre une perturbation objective de l’entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié, que le licenciement peut être justifié (exception rappelée par la Cour de Cassation par exemple dans ses arrêts en date des 25 mars 2015, 21 janvier 2015, 10 décembre 2014, 2 décembre 2014 et 24 septembre 2014).

La perturbation objective de l’entreprise doit donc être caractérisée et démontrée par l’employeur. En outre, cette perturbation doit avoir rendu nécessaire le licenciement, et le remplacement définitif du salarié, le licenciement devant être la décision prise en ultime ressort, sans que ne puisse être trouvée une alternative.

En ce sens, le type de poste occupé par le salarié et son degré de responsabilité peuvent constituer des indices, mais ne sont pas suffisants.
Pour illustrer ce propos, on prendra l’exemple d’une affaire dans laquelle il était constaté que la salariée licenciée, absente pour maladie, occupait « un poste stratégique dont dépendait 80% du chiffre d’affaires de la société ».

Or, la Cour de Cassation, dans un arrêt en date du 21 janvier 2015, ne s’est pas contentée de cet état de fait. Elle a considéré le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, et cassé l’arrêt d’appel qui lui était soumis, relevant que les juges du fond n’avaient pas recherché si un dysfonctionnement dans l’entreprise avait rendu nécessaire le remplacement définitif de la salariée.

Il en a été de même pour une salariée d’une association culturelle et religieuse ne regroupant que peu de salariés, concernant laquelle était relevée entre autres éléments la spécificité de sa mission et les dysfonctionnements rencontrés (détachement dans une librairie en Asie et retards dans la mise en page et la réalisation de la revue des missions étrangères du fait de l’absence prolongée pour maladie).

La Cour de Cassation casse là encore l’arrêt déféré devant elle en raison de l’absence de vérification par les juges du fond de la nécessité d’un remplacement définitif (arrêt en date du 24 septembre 2014).

Le licenciement n’est donc justifié que si l’employeur est en mesure de rapporter tant l’atteinte substantielle à son organisation que l’absence d’un autre moyen que le licenciement pour y pallier.
En conséquence, il apparaît que le droit pour l’employeur de licencier un salarié pour une absence prolongé causée par la maladie est encadré et limité par des critères stricts.

A défaut pour l’employeur de les respecter, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, ouvrant des droits indemnitaires au profit du salarié.